مفهوم الترقية والتدرج الوظيفي

تحتل عملية الترقية والتدرج في الوظيفة أهمية كبيرة بالنسبة للعاملين لأن لكل إنسان عامل طموح مادي ومعنوي يسعى إلى تحقيقهما من خلال عمله وهذان الطموحان لا يمكن لإدارة الموارد البشرية أن تحققهما للعامل إلا من خلال قيامها بوضع برامج منظمة وموضوعية لترقية العاملين لديها لإتاحة الفرص أمامهم للتدرج في وظائفهم ومساعدتهم في إشباع حاجاتهم المادية والمعنوية.

وتعرف الترقية بأنها العملية التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية والتي يتم بموجبها نقل الفرد من وظيفته الحالية إلى وظيفة أعلى منها من حيث الواجبات والمسؤوليات والسلطات والأجر.

أهداف الترقية

1. خلق حافز قوي لدى العاملين لديها لبذل المزيد من الجهود من قبلهم لضمان الحصول على الترقية.
2. الإحتفاظ بالعاملين المتميزين وعدم إعطائهم مبرراً لترك العمل والذهاب للعمل لدى جهات أخرى منافسة لها.
3. تحفيز الأفراد على تنمية مهاراتهم وقدراتهم بشكل مستمر أملاً في الحصول على الترقية.
4. تساعد الترقية على اجتذاب قوى عاملة من خارج المنشأة مما يضمن لها الاستمرارية والنجاح ويجنبها أزمات فقدان القوى العاملة.

برامج الترقية

لتتمكن المنشأة من تحقيق الأهداف المرجوة من الترقية عليها القيام بوضع برنامج موضوعي للترقية يوضح كافة القواعد والأسس والمجالات المتاحة للترقية لكافة فئات الأعمال والوظائف الموجودة لديها ويجب أن يتضمن برنامج الترقية:

1. تحديد الأسس التي يقوم عليها نظام الترقية.
2. تحديد مجالات الترقية لكل وظيفة.
3. تحديد الوظائف التي يكون مجال الترقية فيها محدود مثل موظفي الاستعلامات.
4. يجب أن يتضمن برنامج الترقية الأساليب والطرق التي ستعتمد لتهيئة الأشخاص الذين سيتم ترقيتهم مثل برامج الإعداد والتدريب.

أنظمة الترقية

هناك عدة أنظمة معتمدة في الترقية منها:

نظام الترقية على أساس الأقدمية

يتم بموجبه ترقية الفرد على أساس المدة الزمنية التي أمضاها في وظيفته الحالية بغض النظر عن كفاءته في هذه الوظيفة ويرى أنصار هذا النظام أن قضاء الفرد فترة زمنية طويلة في عمل معين يكسبه خبرة أكبر ومن مزاياه أنه يتصف بالموضوعية لأن ترقية الفرد مرتبطة بطول مدة خدمته في المنظمة.

يعتبر قتل الطموح وروح الإبداع والابتكار لدى الفرد من أهم عيوبه بسبب اطمئنانه أن الترقية تكون بمجرد انقضاء الفترة الزمنية المحددة لها وبالتالي تظهر اللامبالاة وعدم الاكتراث بالعمل مما يؤدي إلى تراجع الأداء وانعدام روح المبادرة بالإضافة إلى تسرب الكفاءات إلى خارج المنشأة بسبب عدم التمييز بين العامل النشيط وغير النشيط فضلاً عن عدم إمكانية جذب عناصر جديدة ذات كفاءة عالية من خارج المنشأة.

نظام الترقية على أساس الكفاءة

يتم بموجبه ترقية الفرد بناءً على كفاءته في العمل فالعامل الذي يتميز بالنشاط والحيوية هو الأجدر بالترقية ويتميز هذا النظام بتحفيز كافة العاملين لبذل أقصى جهد للحصول على الترقية وأيضاً رفع الروح المعنوية للعاملين وجذب أفضل الكفاءات لشغل الوظائف الشاغرة في المنشأة والاحتفاظ بها لكنه نظام لا يتصف بالموضوعية لأنه لا يوجد حتى الآن طرق مبسطة لوضع معايير الكفاءة الوظيفية كما أنه يزيد من معدل دوران العمل في المنشأة.

نظام الترقية على أساس الأقدمية والكفاءة

يتم ترقية الموظف بموجبه على أساس الجمع بين الأقدمية والكفاءة ويعتبر من أكثر أنظمة الترقية شيوعاً واستخداماً في كافة دول العالم ولكن عند استخدام هذا النظام يجب الأخذ بعين الاعتبار ما يلي:

1- في المستويات الوظيفية العليا

يجب أن تتم الترقية على أساس الكفاءة فقط لأن هذا المستوى من الوظائف يتطلب قدرات وخبرات ومهارات إدارية لا تتوفر بالضرورة في كافة المرشحين على أساس الأقدمية.

2- في المستويات الوظيفية الدنيا

يفضل الجمع بين عاملي الأقدمية والكفاءة بحيث يتم تخصيص نسبة معينة للترقية على أساس الكفاءة ونسبة أخرى على أساس الأقدمية على أن تزيد نسبة الأقدمية في الوظائف الدنيا.

يتيح هذا النظام للكفاءات أن تنطلق دون أن يحدها إطار جامد يتمثل في اعتبار الأقدمية وبذلك يوفّر لقدامى العاملين نصيب من الفرص المتاحة للترقية.